读完一本名著以后，大家心中一定是萌生了不少心得，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编为大家收集的以心换薪读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。
别以为你的核心员工也只惦记着现金奖励，高绩效、高发展潜力的员工往往最看重非物质奖励，因为这代表着公司给自己的肯定和荣誉。
临近岁末，金翔忽然感觉轻松了许多，换作往年这正是最忙的时候。原因是2008年底，他的工作减少了一大项——筹备公司的年会。
由于经济低迷，集团决定叫停所有子公司年底的庆祝活动，改为由集团统一操办。作为申越地产的人力资源总监，同时也是该公司资历最老的员工，金翔总是把“让大家吃好喝好，过个好年”作为年底的一件大事。
金翔供职的申越地产，是挂靠在某大型集团下的一家房地产项目公司。在外界看来，房地产业现在是哀鸿遍野，然而，金翔却认为“没那么糟糕”。虽然集团可能要调整薪酬结构，但金翔说，他和同事们却都“心里有数，不会有大问题”。
“我们公司的薪酬水平在业内不算高，但人员非常稳定，这就证明价值观比物质更有作用。”金翔说。申越地产最近一次进新人是在2006年，而最近一次有人离开是在2005年。
就在金翔感到轻松的同时，他的妻子宋琪得知这一消息时却略感失望。几天前，她还翻出了鼠年春节到来时，申越地产发给她的“豪华无比”的邀请函，上面写着她的大名，邀请她以“优秀员工家属”的身份出席申越地产的年会。而牛年到来时，申越的员工家属将不在年会的邀请之列。
“不过，也可以理解，现在大家日子都不好过，不在乎一次两次晚会。”宋琪对记者说。对于申越的员工（以及他们的家属）而言，在牛年新春到来时，“损失”的并不只是一次晚会。往年，按照公司惯例，年会不仅会派出大量“红包”——包括实物和奖金，而且是一次所有员工和家属们同乐的机会。
“鼠年那次晚会真正是领奖领到手软，有‘优秀员工’的奖励，还有抽奖，”宋琪向记者回忆时仍带有掩饰不住的兴奋，“最后老板自己掏腰包拍出一沓钱做特等奖，那可是差不多他一个月的工资了。”
除了奖品丰富，让宋琪特别感动的是，晚会上规定，每次都得让“家里管钱”的人上去领奖，男士一上台，大家就会抱以嘘声，在这样的气氛中，员工和家属们融洽得像一家人。
据金翔介绍，申越地产的年终激励主要由三部分组成。第一部分，是根据年薪制的规定，扣除基本工资和效益工资后超额的部分；第二部分，是每年在春节晚会上设计的抽奖奖品，以人人都能中奖为前提，在此基础上再分若干等；前两部分属于物质激励，而第三部分，是考虑到家属在内的精神激励，形式比较多样，而且每年都有变化。
同时，申越“非常注重对员工的培训”，金翔说起来滔滔不绝，“培训内容不仅包括专业知识，如《物权法》等相关法规的讲授，还请专业人士来进行营销、社交礼仪等综合素质方面的培训。”
中华英才网在2008年底发布的2008年薪酬行情信息显示，房地产业在薪酬榜上依然位列三甲，房地产各类从业人员的'总体薪资收入水平仅次于金融产业和高科技产业。房地产行业在中国经过十数年的短暂发展，仍然远未成熟。
行业的发展受到人才的制约，而不成熟的行业又难以孵化出优秀的人才，难得出几个“全才”、“帅才”就成了企业竞相争夺的对象，其本人也自然有了“跳槽”的资本。而相关统计数据表明，房地产业的人员流动率平均在20%左右。
“激励不能靠临时抱佛脚，应该是长期的机制，从年初到年终循序渐进。”金翔对记者说出他从事人力资源工作多年来的深刻体会。“发东西、发奖金的作用只能浮在表面，并不能使员工对一家公司产生认同感和归属感。”
金翔的观点与著名的“需求层次”理论吻合。按照美国著名社会心理学家马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不能完全通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施。
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