对劳动合同法无固定期限劳动合同制度的评价
世界上不少国家和地区的劳动合同立法郜以无固定期限为劳动合同期限的常态.严格限制同定期限劳动合同的适用范围、最长期限和签订次数、如《法国劳动法典》严格限制固定期限劳动合同.只有在种情况下.才允许雇主与雇员之间签订固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开.或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗.需要人代替：(2)企业活动性增加：(3)由于行业活动的性质以及这些工作的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。同时，为了防止雇主通过不断延长定期合同来逃避和雇员签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》规定。定期劳动合同应当明确规定合同的到期日.合同最长的期限不得超过18个月.在任何情况下.不超过24个月《法围劳动法典》还采取推定办法.规定如事实上的劳动关系，就推定劳资双方形成了无同定期限的劳动关系此外.日本、我国台湾地区等也有类似规定那么，在评价《劳动合同法》时，我们不得不思考以下两个问题：
第一，无同定期限劳动合同由于其灵活性.更符合劳动关系不断变动的特征.也承载厂对劳动者倾斜保护从而平衡双方利益的功能，那么我围能否在现阶段推行无固定期限合同作为劳动关系的基本形式。
考查其他建立以_无吲定期限劳动合同为主的许多国家和地区.之所以能够推行无同定期限劳动合同.原因有以下儿点：(1)有些国家主张无固定期限劳动合同，但这种合同可以自由解除.没有限制，例如美国;(2)科学和技术的发展.促进了产业升级：(3)大部分劳动者素质较高择业余地较大：(4)社会福利和社会保障体系的完善.减轻了劳动者对企业的负担但这样的条件在我国现阶段尚未具备：其，我国现阶段还主要以劳动密集型产业为主。民营企业和中小企业占据了绝大多数.由于自身的生存能力和发展周期限制.容纳无固定期限劳动合同的能力有限：其二，劳动者素质普遍不高，劳动者的可替代性较高.致使用人单位缺乏与一劳动者建立长期劳动关系的欲望
由此可见.目前我国不宜建立以无固定期限为主的劳动合同制度因此，在《劳动合同法》中，也是以较谨慎的态度逐步推动无固定期限劳动合同。例如，既没有象国外立法规定定期合同到期后自动转为不定期劳动合同，也没有对违法未订立不定期劳动合同责任的'从重规定。
第二，我国《劳动合同法》建立的无固定期限劳动合同制度是否足以驱动用人单位主动与劳动者签订无同定期限劳动合同?笔者认为，立法还可以从以下两个方面进行改进：
其一，降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本。在劳动合同的解除方面，将我同与英国、美国、法国、德国及日本法律规定相比较时.就可以发现我国对雇主解雇权的限制水平比较高。刊同时。用人单位解除同定期限劳动合同和无固定期限劳动合同成本相同由于用人单位在无固定期限劳动合同解除方面占据权利劣势。在此前提下，用人单位往往会倾向于选择短期有固定期限劳动合同。这就提示我们.可以通过改变两种不同劳动合同期限的成本和收益方式.通过降低用人单位解除无固定期限劳动合同成本，建立一种诱导机制，有效地引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。
其二，细化无固定期限劳动合同的适用范围无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性.而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同例如.掌握一定职业技能、具有较强市场竞争力的劳动者不一定希望将自己固定在一个岗位.反而更愿意在不断的职场变化中证明白己的价值因而.无固定期限劳动合同在适用范同方面的规定不能过于简单.可以根据劳动者对于职业稳定的不同要求进行具体分析.按不同年龄、不同地域、以及不同层次进行分别规定。
而在现行《劳动合同法》的法律框架下，企业的无同定期限劳动合同需求较弱企业可考虑对员工的长期发展潜力进行评估，如企业关键员工、有特殊贡献的员工.决定是否给予无固定期限劳动合同签汀无固定期限劳动合同，有利于培养劳动者对企业的忠诚度.维持企业经营管理的有序性，有利于企业的长期发展。
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