与HR交流话题——如何做好招聘的统计分析
如何向管理层解释人力资源正在努力做的事情呢?如何让老板相信，并认同人力资源部
的招聘工作呢?
“李经理您好，您看一转眼我们已经合作半年了，上次听说您要给老总们汇报招聘的统
计分析报告，正好我这里也有些资料，方便的话我们在电话里交流一下如何?
从我手中的资料显示做招聘统计分析主要有以下各个方面：一是招聘渠道分析;二
是单次招聘活动效果分析;三是单位招聘成本分析;四是及时到职率分析。您在这方面
是最专业的，您认为呢?
招聘渠道分析，主要是通过对在各种招聘媒介中发布招聘信息，收到符合应聘条件的有
效简历进行分析。一般是看咱们招了多长时间，费用多少，收到多少份简历，符合条件
的简历数有多少，折算下来，单位简历的成本是多少，可以列一个表格可以较好反映某
一特定岗位应在哪一种招聘渠道从事招聘会收到理想的效果。而且我们可以将不同的职
位进行单次招聘活动效果分析：简历数量、有效简历数量、最终录用人数，可衡量每一
次招聘活动的成效。
单位招聘成本分析：招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括
开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参
加面试的面试官的'时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参
考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，难反映真实的招聘情
况。所以，笔者建议，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更
直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。
例1：M公司2009年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合
共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300
元;技术工人4人，月薪合共4700元。则M公司在2009年2月份的招聘有效值为：(1)
64000元/(1+3+4)=8000元/人。
表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。
(2)64000元/(8000+3300+4700)=4.表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘
成本为4.
例2：T公司2009年2月招聘情况如下：
(1)参加一次招聘会，招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会，招
聘到职技术工人为2人，月薪合计为2800元。
(2)刊登一次报纸广告，招聘成本为3000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月
薪合计为1200元。
(3)通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12000元，技术研发人员工资为
8000元。
则各个岗位的招聘成本可列计如下：
(1)技术工人：4480/2800=1.6;
(2)文员：3000/1200=2.5
(3)技术研发人员：12000/8000=1.5
通过此项分析表明，此次招聘文员的成本为最高。
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
(1)招聘会：4480/2800=1.6
(2)报纸广告：3000/1200=2.5
(3)猎头：12000/8000=1.5
通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相
反，报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。
四、及时到职率分析
及时到职率分析，是指人力资源招聘人员从收到空缺职位招聘需求表，到完成此职
位所需的招聘天数统计。此项分析反映填补某一空缺职位开展招聘活动的时间的长短。
例：P公司2009年2月份完成的招聘职位如下：(1)财务主管：收到需求申请表为
2009年1月4日，招聘人数为1人，人员到职为2月1日(招聘天数28天)。
(2)技术工人：收到申请表为2009年1月15日，招聘人数为3人，1人于2009年2月1日
到职(招聘天数为16天)，2人于2009年2月13日到职(招聘天数为28天)。
及时到职率为：(28+16+2*28)/(1+3)=25天。表示平均每个岗位需进行25天的招聘方可
到职。
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