人才管理大师能够把少数“伯乐”的“相人”经验进行总结提炼，形成一套行之有效的制度和流程去分析、了解、塑造和培养人才，。同时”相马也赛马“，他们在发掘和培养人才方面有自己独特地方法，通常采用集体专长、群策群力的原则，且经过多年不断改进而获得。下面是关于人才管理大师读后感，欢迎阅读!
人才管理大师读后感
在本书开始，作者提出了一个问题，为什么聪明的管理者先培养人才再考虑绩效。没有人才，绩效便无从谈起。
本书提出如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，提出了四个问题，这四个问题也是作为一个管理者带好团队应该考虑的问题。
四个问题分别是:如何准确地判断天生的人才?如何了解各类人才的独特品质?如何培养人才?如何将主管“软性”判断转变为客观的”硬性”指标?
然后接下来作者就详细解答了这几个问题，也对自己如何带好团队，培养人才提供了依据。人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球。
《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合:比尔·康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库;拉姆·查兰则石全球排名第一的'管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写了这本人才研究指南。
成为人才管理大师的秘诀:以世界顶级公司如通用电气、宝洁、印度斯坦利华等公司最佳实践为例。这些公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度。
作为百度客服，本身的最大工作就是消费，及业绩。业绩靠谁做呢?显而易见，就是我们的客服，而业绩并非是人人都能做好的，这就应了书里的观点:人才即优势:没有人才，业绩便无从谈起。那如何发现人才呢，一是从细节入手，二是人尽其才，建立良好的人才制度。
人才管理大师法则:强将手下无弱兵，明察秋毫，培养精英，确立正确的人才观念，建立信任和坦诚的文化，严格的人才评估制度，与人力资源部建立伙伴关系，不断学习，持续改进。
通过本书，收益颇丰，也希望借鉴书内的所说方法，应用到以后的部门管理中，发现部门的人才，合理利用他们的才能，将部门团队带好。
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